Política contra el acoso u hostigamiento sexual y laboral

  1. Objetivo:

Prevenir, prohibir y sancionar el acoso u hostigamiento sexual o laboral como práctica discriminatoria por cualquier razón, contra la dignidad de cualquier persona trabajadora, de conformidad con lo dispuesto por la legislación laboral vigente, específicamente por la Ley N° 7476 de 3 de febrero de 1995 y su reforma, Ley N° 8805 de 2 de junio de 2010.

  1. Alcance:

Esta política será de cumplimiento obligatorio para todos los TRABAJADORES, contratistas y, en general, para cualquier persona que se encuentre dentro de las instalaciones de LA EMPRESA, instalaciones del Cliente y/o realizando operaciones comerciales en nombre de LA EMPRESA y debe ser aplicada en relación con el Código del Trabajo y las recomendaciones que las autoridades de inspección del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social y el Ministerio de Salud, así como cualquier otra entidad pertinente, brinden sobre este asunto.

Los TRABAJADORES son responsables de conocer el contenido de esta política, cuya obligación aceptan como parte de la inducción por parte de LA EMPRESA. Asimismo, aceptan el alcance de esta política, expresando la plena comprensión de su contenido.

  1. Definiciones:

a) Acoso u hostigamiento sexual:

Se entiende por acoso u hostigamiento sexual, toda conducta sexual indeseada por quien la recibe, reiterada y que provoque efectos perjudiciales en los siguientes casos:

  • Condiciones materiales de empleo.
  • Desempeño y cumplimiento laboral.
  • Estado general de bienestar personal.

También se considera acoso u hostigamiento sexual la conducta grave que, habiendo ocurrido una sola vez, perjudique a la víctima en cualquiera de los aspectos indicados.

b) Acoso u hostigamiento laboral:

Se entiende por acoso u hostigamiento laboral, aquella situación en la que una persona o un grupo de personas ejercen una violencia psicológica extrema, de forma sistemática y durante un tiempo prolongado sobre otra persona o personas, respecto de las que mantiene una relación asimétrica de poder en el lugar de trabajo, con la finalidad de destruir las redes de comunicación de la víctima o víctimas, destruir su reputación, perturbar el ejercicio de sus labores y lograr que finalmente esa persona o personas acaben abandonando el lugar de trabajo.

La conducta de acoso puede provenir de un jerarca, de los propios compañeros o bien puede tratarse de una combinación entre el acoso propiciado por el jerarca (por acción u omisión) y los compañeros.

  1. Manifestaciones de acoso:

El acoso u hostigamiento sexual puede manifestarse por medio de los siguientes comportamientos:

  • Requerimiento de favores sexuales que impliquen:
  1. Promesa implícita o expresa, de un trato preferencial, respecto de la situación, actual o futura, de empleo de quien la reciba.
  2. Amenazas, implícitas o expresas, físicas o morales, de daños o castigos referidos a la situación, actual o futura de empleo de quien las reciba.
  3. Exigencia de una conducta cuya sujeción o rechazo sea, en forma implícita o explícita, condición para el empleo.
  • Uso de palabras de naturaleza sexual, escritas u orales, que resulten hostiles, humillantes u ofensivas para quien las reciba.
  • Acercamientos corporales u otras conductas físicas de naturaleza sexual, indeseada y ofensiva para quien los reciba.

El acoso u hostigamiento laboral puede manifestarse por medio de los siguientes comportamientos:

  • Asignación de trabajos sin valor o utilidad alguna.
  • Asignación de trabajos por debajo de la capacidad profesional o competencias habituales.
  • Ejercicio de presión indebida o arbitraria para realizar el trabajo.
  • Evaluación del trabajo de manera inequitativa o de forma sesgada.
  • Desvaloración sistemáticamente del esfuerzo o éxito profesional o atribución de éstos a otros factores o a terceros.
  • Amplificación y dramatización injustificadamente los errores pequeños o intrascendentes.
  • Menosprecio o menoscabo personal o profesionalmente de la persona.
  • Asignación de plazos de ejecución o cargas de trabajo irrazonables.
  • Restricción de posibilidades para comunicarse, hablar o reunirse.
  • Invisibilización de la persona (ningunear, ignorar, excluir o fingir no verle).
  • Intervención de los medios de comunicación (teléfono y correos electrónicos).
  • Difusión de rumores o de calificativos negativos.
  • Generación de desconfianza respecto a los valores morales e integridad para provocar desprestigio.
  • Discriminación por razones de edad, etnia, sexo, religión, raza, orientación sexual, estado civil, opinión política, ascendencia nacional, origen social, filiación, discapacidad, afiliación sindical, situación económica o cualquier otra forma análoga de discriminación.
  1. Obligaciones de LA EMPRESA:

LA EMPRESA deberá mantener un entorno de trabajo libre de cualquier tipo de acoso o violencia y bajo condiciones de respeto. Específicamente, y con base en el objetivo de esta política, deberá:

  1. Comunicar en forma escrita y oral, a los supervisores, representantes, funcionarios y trabajadores, sobre la existencia de la presente política. También, la darán a conocer a terceras personas cuando así convenga al cumplimiento de los fines establecidos en legislación laboral vigente.
  2. Establecer un procedimiento interno, adecuado y efectivo, que permita las denuncias, garantice la confidencialidad de las mismas y la aplicación del régimen sancionatorio para las personas hostigadoras cuando exista causa.Dicho procedimiento en ningún caso, podrá exceder el plazo de tres meses, contado a partir de la interposición de la denuncia por hostigamiento sexual.3. Mantener personal con experiencia en la prevención del acoso u hostigamiento.
  3. Protección especial de la víctima:

Ninguna persona que haya denunciado ser víctima de acoso u hostigamiento sexual o haya comparecido como testigo de las partes, podrá sufrir, por ello, perjuicio personal alguno en su trabajo.

Quien formule una denuncia por acoso u hostigamiento sexual, sólo podrá ser despedido por causa justificada, originada en falta grave a los deberes derivados del contrato laboral, según lo establecido en el artículo 81 del Código de Trabajo. De presentarse una de dichas causales, LA EMPRESA tramitará el despido ante la Dirección Nacional e Inspección General de Trabajo, donde deberá demostrar la existencia de la falta.

  1. Denuncias falsas:

Quien haya presentado una denuncia falsa por acoso u hostigamiento, podrá incurrir, cuando así se tipifique, en cualquiera de las conductas propias de la difamación, la injuria o la calumnia, según el Código Penal.

Igualmente podrá ser sancionado laboralmente, según corresponda.

  1. Confidencialidad:

Las investigaciones efectuadas en razón de una denuncia por acoso u hostigamiento serán tan discretas como lo permitan las circunstancias.

La información relativa a dichas investigaciones sólo será comunicada a quienes necesariamente deban conocerla.

  1. Procedimiento para investigar las denuncias:

Toda denuncia de acoso u hostigamiento será investigada.

El Departamento de Recursos Humanos será responsable de recibir las denuncias y procederá de manera inmediata a implementar este procedimiento, sin recurrir a la ratificación de la denuncia ni a la investigación preliminar de los hechos.

El conocimiento de las denuncias y su respectivo trámite, será realizado por medio de comisiones investigadoras, integradas, preferiblemente, por tres personas, en las que estén representados ambos géneros, con conocimiento en la materia de acoso y hostigamiento y régimen sancionatorio.

Cuando las condiciones de LA EMPRESA no permitan la investigación en las condiciones señaladas, la persona denunciante podrá recurrir al Ministerio de Trabajo o directamente a la vía judicial.

Las partes podrán hacerse representar por un abogado.

EL trabajador o trabajadora que quiera denunciar por acoso u hostigamiento a una persona o personas, cualquiera que sea su rango, deberá hacerlo en forma verbal o escrita ante el Departamento designado para recibir las denuncias de acoso u hostigamiento en LA EMPRESA, ofreciendo en el mismo acto, toda la prueba que considere oportuna para su investigación y sanción. En caso de presentarse la denuncia en forma verbal, en el mismo acto se levantará acta de la denuncia, la cual deberá ser firmada por el denunciante.

Una vez presentada la denuncia, y dentro de un plazo máximo de 48 horas, se conformará la comisión encargada del procedimiento, que a su vez, en un plazo no mayor a tres días, tomará la declaración tanto del denunciante como de la(s) persona(s) denunciada(s), quien(es) en ese mismo acto, deberá(n) aportar la prueba de descargo. La comisión le informará al denunciante con una antelación no menor de 24 horas, el día y hora en que será tomada su declaración y la de sus testigos. En ese mismo momento se le(s) deberá leer, textualmente, las disposiciones de los artículos 14, 15 y 16 de la Ley N°7476 ya citada.

Tomada la declaración del denunciante, la comisión encargada del procedimiento procederá a la recepción de la prueba testimonial ofrecida, de la cual quedará acta escrita, debidamente firmada por cada testigo. Previo a su declaración, a cada testigo se le reiterará que ninguna persona que haya denunciado ser víctima de acoso u hostigamiento o haya comparecido como testigo de las partes, podrá sufrir, por ello, perjuicio personal alguno en su trabajo.

Esta audiencia tendrá una duración máxima de ocho días.

Concluida la audiencia de recepción de la prueba testimonial, la comisión resolverá en un plazo máximo de diez días hábiles sobre la existencia o no de la falta denunciada y sobre el tipo de sanción a aplicar.

  1. Pruebas:

Las pruebas serán valoradas de conformidad con las reglas de la sana crítica, la lógica y la experiencia; ante la ausencia de prueba directa se deberá valorar la prueba indiciaria y todas las otras fuentes del derecho común, atendiendo los principios especiales que rigen en materia de acoso u hostigamiento sexual. En caso de duda se estará a lo que más beneficie a la persona acosada u hostigada, con la prohibición expresa de considerar los antecedentes de la persona denunciante, particularmente en lo relativo al ejercicio de su sexualidad.

  1. Comisiones investigadoras:

La comisión encargada del procedimiento de investigación será nombrada por el Departamento de Recursos Humanos de LA EMPRESA.

Cuando la denuncia involucre a alguien del Departamento de Recursos Humanos, la Gerencia de LA EMPRESA será quien nombre a la comisión.

Dicha comisión deberá ser nombrada en un plazo máximo de 24 horas una vez recibida la denuncia y todas las personas que la conformen quedarán sometidas al más estricto régimen de confidencialidad sobre la información a la cual tengan acceso en razón de su cargo, pudiendo ser sancionadas en caso contrario según corresponda conforme la gravedad de su falta.

  1. Medidas Cautelares:

La comisión investigadora, previa solicitud de parte y mediante resolución fundada, podrá solicitar al jerarca o supervisor competente, ordenar cautelarmente:

  1. Que el presunto acosador u hostigador se abstenga de perturbar al denunciante.
  2. Que el presunto acosador u hostigador se abstenga de interferir en el uso y disfrute de los instrumentos de trabajo de la persona hostigada.
  3. La reubicación laboral.
  4. La permuta del cargo.
  5. Excepcionalmente la separación temporal del cargo con goce de salario.

En la aplicación de las medidas cautelares deberán respetarse los derechos laborales de los obligados a la disposición preventiva, pudiendo ser aplicadas a ambas partes de la relación procesal, debiendo procurarse mantener la seguridad de la víctima, fundamentalmente.

Las solicitudes de aplicación de medidas cautelares deberán resolverse de manera prevalente y con carácter de urgencia.

  1. Sanciones:

El incumplimiento de esta política laboral así como de las normas del Código de Trabajo, deberá ser sancionado por el patrono una vez verificada su existencia. LA EMPRESA aplicará medidas disciplinarias, acordes con la gravedad y reiteración de la falta. Las faltas se computarán, para efectos de reincidencia, en un lapso de tres meses. Es entendido que la empresa se reserva su derecho de disciplinar las faltas, al tenor de la legislación laboral vigente a la fecha de comisión de las mismas.
En caso de comprobarse la existencia de la falta denunciada, la comisión encargada del procedimiento de investigación rendirá un informe a LA EMPRESA recomendado que la falta sea sancionada, según corresponda, de la siguiente forma:

  1. Si se trata de un trabajador, en aplicación del artículo 34 de la Ley N°7476, se le sancionará con amonestación, suspensión del trabajo sin goce de salario o despido sin responsabilidad patronal, según la gravedad de la falta.
  2. Si se trata del TRABAJADOR que ha puesto la denuncia, sólo podrá ser despedido por justa causa. De presentarse esta situación, la autoridad superior o instancia competente tramitará el despido ante la Dirección Nacional e Inspección General de Trabajo. Esta Dirección, excepcionalmente autorizará la suspensión de la persona trabajadora mientras se resuelve el despido. Esto aplicará también en el caso de las denuncias falsas.
  3. Si se trata del PATRONO o alguno de sus REPRESENTANTES, éstos serán responsables personalmente por sus actuaciones, respecto de las cuales deberán responder en la vía judicial, una vez que la gestión se haya presentado ante esa sede. La gestión será presentada por la parte interesada en el proceso.

De no probarse la falta, se ordenará el archivo del expediente.

  1. Comunicación al Ministerio de Trabajo:

LA EMPRESA comunicará a la Dirección Nacional e Inspección General de Trabajo del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, la existencia de la denuncia, y la conclusión a la que se llegó, una vez finalizado el procedimiento.

Dicha comunicación se hará con el objeto de que dicho Ministerio ejerza sus competencias y vele por el cumplimiento de lo dispuesto en la ley. En caso de que la persona acosadora u hostigadora sea el jerarca de mayor autoridad en LA EMPRESA y el Departamento de Recursos Humanos no actúe acorde con el procedimiento interno aquí provisto, la persona víctima deberá informar a la Dirección Nacional e Inspección General de Trabajo para que lo aplique.

  1. Prescripción:

Las sanciones disciplinarias deberán ser impuestas dentro del mes posterior a la terminación de la investigación interna.

Mientras dure la investigación y hasta la resolución final del caso, se suspenderán los términos de prescripción para sancionar a las personas involucradas.

El plazo para interponer la denuncia será de dos años y se computará a partir del último hecho consecuencia del acoso u hostigamiento sexual o a partir de que cesó la causa justificada que le impidió denunciar. El plazo de prescripción se computará de conformidad con el artículo 603 del Código de Trabajo.

  1. Plazos:

Los plazos señalados para tramitar y resolver las denuncias que se presenten se podrán ampliar, siempre y cuando con ello no se supere el término de tres meses, contados desde el momento de interposición de la denuncia, según lo dispuesto por el artículo 5, penúltimo párrafo de la Ley N°7476 de repetida cita.

  1. Denuncia ante los Tribunales de Trabajo:

Una vez concluida la investigación en LA EMPRESA, quien no esté satisfecho con el resultado al que se llegue, puede presentar la denuncia correspondiente ante los Tribunales de Trabajo, dentro del término de prescripción que señala la ley.

  1. Revisiones:

Esta política puede modificarse periódicamente de acuerdo con las necesidades de LA EMPRESA y los nuevos mecanismos de seguimiento y protección disponibles en el mercado. Sus modificaciones serán comunicadas con un mínimo de treinta días de anticipación, antes de su entrada en vigencia, cuando se generen acciones disciplinarias.